Loonheffingen

Internationaal hybride werken: beleid en fiscale realiteit

Een werknemer die in Nederland woont en bij een Nederlandse werkgever in dienst is, werkt sinds kort twee dagen per week vanuit de woning van zijn partner in Antwerpen. Een collega wil in de zomermaanden zes weken vanuit Portugal werken. HR wil beide verzoeken honoreren, want de arbeidsmarkt vraagt erom. Dan volgt de vraag die op de fiscale afdeling belandt: mag dat, en wat kost het? Het antwoord vergt een review langs twee sporen die niet overal gelijk lopen — en een regeling die dat onderscheid niet maakt, loopt op beide sporen vast.

Dit artikel onderscheidt twee situaties die in de praktijk door elkaar lopen. De eerste is de structurele grenswerker: iemand die over de grens woont en een deel van de week vanuit huis werkt. De tweede is de tijdelijke buitenlandwerker: iemand die enkele weken per jaar vanuit een ander land werkt. Beide vragen om een eigen toets, en het beleid moet ze uit elkaar houden.

Hybride werken is een ontwerpvraagstuk

Veel werkgevers stelden hun thuiswerkbeleid op toen de werkplek nog vanzelfsprekend in Nederland lag. Dat beleid regelt hoeveel dagen iemand thuiswerkt, welke voorzieningen de werkgever vergoedt en hoe leidinggevenden daarmee omgaan. Het regelt zelden waar die woning staat, en al helemaal niet of de werknemer die tijdelijk mag verruilen voor een appartement in Zuid-Europa. Zodra de werkplek over de grens ligt, verandert de aard van de vraag: het gaat dan niet alleen om arbeidsvoorwaarden, maar om de verdeling van heffingsbevoegdheid tussen staten.

Die verschuiving verklaart waarom hybride werken zo vaak misgaat in de uitvoering. Een leidinggevende beoordeelt een verzoek op wenselijkheid, de salarisadministratie ontdekt het gevolg pas bij de aangifte, en de fiscale functie hoort het soms pas wanneer een buitenlandse autoriteit vragen stelt. Wie het behandelt als een ontwerpvraagstuk, keert die volgorde om: eerst vaststellen welke uitkomsten aanvaardbaar zijn, dan het beleid daarop inrichten en pas daarna beoordelingsruimte bij de leidinggevende beleggen.

Loonbelasting: welk land mag heffen?

Het werkstaatbeginsel

Artikel 15 van het OESO-modelverdrag wijst het heffingsrecht over loon in beginsel toe aan de woonstaat. Verricht de werknemer de arbeid fysiek in de andere staat, dan mag die werkstaat heffen over het deel van het loon dat aan die dagen toerekenbaar is. Verblijft de werknemer minder dan 183 dagen in een tijdvak van twaalf maanden in de werkstaat, wordt het loon betaald door of namens een werkgever die geen inwoner van de werkstaat is, en komt het loon niet ten laste van een vaste inrichting daar, dan blijft het heffingsrecht bij de woonstaat. Die drie voorwaarden gelden cumulatief.

Voor de klassieke uitzending werkt dit redelijk; bij hybride werken wringt het. Denk aan de werknemer die in België woont en voor een Nederlandse werkgever werkt. Zolang hij vijf dagen per week naar kantoor in Nederland ging, was de salarisadministratie eenvoudig. Blijft hij deels thuiswerken, dan moet het heffingsrecht worden verdeeld: over de Nederlandse werkdagen houdt de werkgever Nederlandse loonbelasting in, over de Belgische dagen ontstaat in beginsel een Belgische belastingplicht. Dat vergt een salary split, een dagenregistratie, een verdeelsleutel per tijdvak en soms een buitenlandse loonadministratie of shadow payroll.

Materieel werkgeverschap en het OESO-commentaar

Bij concernverhoudingen speelt daarnaast de vraag wie als werkgever geldt. De Hoge Raad zette in 2022 uiteen welk OESO-commentaar bij de uitleg van een verdrag leidend is.² Uitgangspunt is een statische verdragsinterpretatie: beslissend is het commentaar zoals dat luidde bij het sluiten van het verdrag; later commentaar telt alleen mee als het een precisering vormt. Voor verdragen van vóór 2010 geldt daardoor de striktere uitleg (geïndividualiseerde doorbelasting van de loonkosten), voor verdragen van na 2010 de ruimere, multifactoriële benadering. Adviseert u over een concern met werknemers in meerdere landen, voer die toets dan per verdrag uit.

De thuiswerkregeling met Duitsland

Per 1 januari 2026 kent Nederland zijn eerste bilaterale thuiswerkregeling. Het wijzigingsprotocol bij het verdrag met Duitsland maakt het mogelijk dat een grenswerker maximaal 34 dagen per kalenderjaar buiten het reguliere werkland werkt zonder dat de verdeling van het heffingsrecht wijzigt.³ Blijft de werknemer onder die drempel, dan verandert het nettoloon niet; overschrijdt hij hem, dan gelden de gewone verdragsregels voor alle werkzaamheden in dat jaar. De regeling kent dus geen franchise: de drempel werkt als een schakelaar, niet als een vrijstelling.

De Belastingdienst vulde de reikwijdte in augustus 2026 in.⁴ De grens geldt per werknemer, niet per dienstverband: werkt iemand voor twee werkgevers of wisselt hij van werkgever, dan telt u alle relevante werkdagen bij elkaar op. Ook de aanduiding ‘thuiswerkregeling’ is misleidend: ook incidentele werkzaamheden op een andere locatie in het woonland tellen mee — een congres, een korte detachering, onder omstandigheden zelfs werkdagen in een derde land. Een dag telt al mee bij ten minste dertig minuten werken. Een Duitse grenswerker die zijn 34 dagen zorgvuldig bewaakt, verspeelt de regeling alsnog wanneer hij daarnaast twee weken vanuit Spanje werkt. Een registratie die alleen thuiswerkdagen bijhoudt, schiet dus tekort.

België en de overige landen

Met België bestaat een vergelijkbare afspraak niet. Het kabinet agendeerde het onderwerp in Benelux-verband en wil een fiscale werkgroep instellen, maar de posities van de drie landen lopen uiteen.⁵ Zolang afspraken ontbreken, geldt voor Belgische grenswerkers onverkort de hoofdregel van artikel 15, en dus een salary split vanaf de eerste thuiswerkdag.

Bijzondere posities: bestuurders en de 30%-regeling

Voor bestuurders kent de meeste verdragen een eigen bepaling, die het heffingsrecht toewijst aan de staat waar de vennootschap is gevestigd, ongeacht waar de bestuurder werkt. Thuiswerken over de grens verandert voor die beloning dus niets, terwijl het voor gewoon loon bij dezelfde werkgever wél gevolgen heeft. Werkt iemand in beide hoedanigheden, splits het loon dan vóór u de verdragsregels toepast. Bij ingekomen werknemers met de 30%-regeling verdient de grondslag aandacht: verschuift een deel van het heffingsrecht naar het woonland, dan neemt de basis voor de vrije vergoeding evenredig af. Bespreek dat effect voordat u een verzoek honoreert.

Het vaste-inrichtingsrisico na de OESO-update 2025

Een thuiswerkplek over de grens raakt niet alleen de werknemer. Vormt die plek een vaste inrichting van de werkgever, dan ontstaan in dat land verplichtingen voor de vennootschapsbelasting, vaak een inhoudingsplicht voor de loonbelasting, en verandert de derde voorwaarde van de 183-dagenregeling. De OESO herzag het commentaar bij artikel 5 in november 2025.⁶ Het criterium dat de werkgever het thuiswerken uitdrukkelijk of stilzwijgend moet verlangen, is losgelaten; centraal staat nu de commerciële reden van de buitenlandse aanwezigheid. Daarnaast geldt een indicatieve drempel: werkt een werknemer over twaalf maanden minder dan 50% van zijn arbeidstijd vanuit dat land, dan vormt die plek doorgaans geen vaste inrichting; daarboven volgt een beoordeling van feiten en omstandigheden. Het commentaar geldt bovendien niet langer alleen voor de eigen woning, maar ook voor een gehuurde flexplek of vakantiewoning. Voor de tijdelijke buitenlandwerker is het risico klein, mits de duur beperkt blijft en hij daar geen commerciële functie vervult; voor een verkoper die zijn regio vanuit zijn buitenlandse woning bedient, ligt dat anders.

Sociale zekerheid: één stelsel, harde drempels

De aanwijsregels en de 25%-norm

Waar de loonbelasting het loon kan splitsen, kent de sociale zekerheid dat niet. Verordening (EG) nr. 883/2004 wijst binnen de EU, de EER en Zwitserland altijd het stelsel van één land aan. Werkt iemand gewoonlijk in twee of meer lidstaten, dan bepaalt artikel 13: verricht hij een substantieel gedeelte in zijn woonland, dan is het woonland bevoegd; blijft hij daaronder, dan het land van de zetel van de werkgever. Substantieel betekent ten minste 25% van de arbeidstijd of beloning — een lage drempel. Een werknemer die in België woont, bij een Nederlandse werkgever werkt en één dag per week thuiswerkt, zit op 20% en blijft Nederlands verzekerd. Vanaf anderhalve dag per week verschuift de premieplicht naar België, met een andere premielast en andere uitkeringsrechten.

De kaderovereenkomst telewerk

Sinds 1 juli 2023 biedt de kaderovereenkomst grensoverschrijdend telewerk ruimte.⁷ Op grond van artikel 16 van de verordening kunnen werkgever en werknemer afspreken dat het stelsel van de werkgeversstaat van toepassing blijft, ook wanneer de werknemer tussen 25% en 50% van zijn arbeidstijd telewerkt vanuit zijn woonland. Aan de toepassing zitten voorwaarden: alleen locatieonafhankelijk werk met een digitale verbinding, alleen bij twee betrokken staten, en alleen wanneer beide staten hebben ondertekend. De overeenkomst werkt bovendien niet automatisch: werkgever en werknemer dienen samen een aanvraag in bij de bevoegde instantie (in Nederland de SVB), die een A1-verklaring afgeeft. Vraag die A1 aan vóórdat de situatie ingaat. De 50%-grens is absoluut: werkt de werknemer de helft of meer vanuit het woonland, dan valt hij buiten de overeenkomst. Een beleid dat werknemers toestaat de helft van de week thuis te werken, sluit de kaderovereenkomst dus juist uit.

De tijdelijke werkperiode vanuit het buitenland

Het verzoek om enkele weken vanuit het buitenland te werken volgt een andere logica. Fiscaal biedt de 183-dagenregeling in de regel bescherming: zes weken in Portugal leiden zelden tot een Portugees heffingsrecht, mits het loon niet ten laste van een lokale vaste inrichting komt. Let wel op drie punten: de 183 dagen worden per verdrag verschillend geteld (soms kalenderjaar, soms een schuivend tijdvak, soms inclusief aankomst-, vertrek- en weekenddagen); bij landen zónder verdrag ontbreekt die bescherming volledig en kan lokale heffing vanaf de eerste dag ontstaan; en deze dagen tellen mee voor de Duitse 34-dagenregeling. Voor de sociale zekerheid biedt de kaderovereenkomst hier géén oplossing — die ziet op telewerk vanuit het woonland, niet op een derde land. Bij een kortdurende, vooraf begrensde periode ligt een detacheringsverklaring voor de hand; ook hier geldt: vraag de A1 aan vóór vertrek. Buiten de EU, EER en Zwitserland ontbreekt een coördinerend kader en is dubbele premieheffing een reëel risico.

Daar komen randvoorwaarden bij die buiten het fiscale domein liggen maar wel in de regeling thuishoren: verblijfsrecht en werkvergunning, de dekking van de zorgverzekering, de arbeidsomstandigheden en aansprakelijkheid voor een werkplek die de werkgever niet kan inspecteren, en gegevensbescherming bij verwerking buiten de EU.

Waar de drempels botsen: twee casusposities

Neem eerst een werknemer die in Duitsland woont, in dienst is bij een Nederlandse werkgever, met één thuiswerkdag per week. Voor de sociale zekerheid komt hij op 20% en blijft hij zonder meer in Nederland verzekerd — hij heeft de kaderovereenkomst niet eens nodig. Voor de loonbelasting komt hij op ongeveer 46 thuiswerkdagen per jaar en overschrijdt hij de 34-dagendrempel ruimschoots, waardoor over de Duitse werkdagen een Duits heffingsrecht ontstaat voor het hele jaar. Het beleid is dus premietechnisch veilig en fiscaal niet.

Neem vervolgens een werknemer die in België woont, bij dezelfde werkgever, met twee thuiswerkdagen per week. Voor de loonbelasting: een salary split over ongeveer 40% van het loon. Voor de sociale zekerheid zit hij boven de 25%-norm en raakt hij zonder nadere actie in België verzekerd; alleen met een tijdig aangevraagde A1 op grond van de kaderovereenkomst blijft hij Nederlands verzekerd. Komt er een derde thuiswerkdag bij, dan zit hij op 60% en vervalt die mogelijkheid alsnog. De vraag “hoeveel dagen mag ik in het buitenland werken?” kent dus geen enkelvoudig antwoord — en juist daarom hoort die afweging in de regeling thuis, niet in een gesprek tussen werknemer en leidinggevende.

Een regeling die deze complexiteit aankan: zes elementen

Dat laatste kreeg deze zomer steun uit een arbeidsrechtelijke uitspraak: de kantonrechter Den Haag weigerde vervangende toestemming voor een hybride-werkregeling omdat die leidinggevenden te veel ruimte liet, met risico van willekeur.⁸ De les is scherp: beleidsvrijheid van de werkgever is niet hetzelfde als beslissingsvrijheid van de leidinggevende. Een regeling hoeft niet ingewikkeld te zijn, maar moet expliciet zijn over wat zij niet toestaat en objectief genoeg om controleerbaar te zijn. Zes elementen vormen een bruikbaar raamwerk.

1. Werk met een landenindeling in plaats van open toestemming, en onderscheid structureel werken vanuit het woonland van de tijdelijke werkperiode elders. Deel landen in drie categorieën in: toegestaan zonder voorafgaande toets, individuele beoordeling nodig, en uitgesloten.
2. Kies drempels die beide sporen dekken en leg ze objectief vast. Voor Duitse grenswerkers 34 dagen per kalenderjaar; voor overige EU-situaties met de kaderovereenkomst de bovengrens van 50% en de aanvraagplicht bij 25%; voor de tijdelijke werkperiode bijvoorbeeld maximaal vier weken per jaar.
3. Leg een goedkeuringsproces vast dat voorafgaat aan het vertrek, met een vast formulier voor land, periode, aantal dagen en aard van de werkzaamheden. Toestemming achteraf bestaat niet: een A1 vraagt u vooraf aan en een overschrijding laat zich niet met terugwerkende kracht repareren. Bouw een motiveringsplicht en een geschillenregeling in, met een hardheidsclausule.
4. Registreer meer dan alleen thuiswerkdagen. Ook congresbezoek, korte detacheringen en werkdagen in een derde land tellen mee, en dertig minuten werken levert al een dag op. Een eenvoudige zelfregistratie met steekproefsgewijze controle volstaat, mits bewaard bij de loonadministratie.
5. Beleg de verantwoordelijkheden expliciet: welke toets doet wie, in welke volgorde? HR beoordeelt het verzoek aan de hand van het kader, de fiscale functie toetst heffingsrecht en vaste inrichting, de salarisadministratie verwerkt de uitkomst.
6. Bepaal vooraf hoe u omgaat met overschrijdingen: correctie in de lopende aangifte, een suppletie of overleg met de inspecteur, en of de werkgever een eventuele nettoloonschade draagt. Een regeling die dat openlaat, verschuift het risico stilzwijgend naar de werknemer.

Tot slot

Internationaal hybride werken is geen HR-formaliteit met een fiscaal staartje, maar een ontwerpvraagstuk waarin arbeidsmarkt, fiscaliteit, sociale zekerheid en medezeggenschap samenkomen. Het onderliggende probleem is dat verdragen en verordeningen uitgaan van een vaste werkplek, terwijl de arbeidsmarkt dat niet meer doet. Het kader beweegt, maar langzaam en ongelijkmatig. Voor de praktijk betekent dat twee dingen: help cliënten nu hun regeling expliciet en objectief te maken, omdat herstel achteraf duurder is dan een toets vooraf — en volg de ontwikkelingen, want een Benelux-afspraak of een nieuw Nederlands-Belgisch verdrag verandert de rekensom voor een grote groep werknemers. Wie zijn beleid nu zo inricht dat drempels, processen en bevoegdheden vastliggen, kan die verandering straks doorvoeren zonder opnieuw te beginnen.

Veelgestelde vragen

Dit artikel verscheen eerder in Fiscaal Praktijkblad (Fiscaal up to Date), nr. 7 — 11 september 2026. Zie futd.nl/vakbladen/fiscaal-praktijkblad. Auteur: mr. C.A. (Charissa) Schutte.

Noten

1. mr. C.A. Schutte is werkzaam als zelfstandig belastingadviseur op het gebied van loonheffingen en beloningsbeleid.
2. Hoge Raad 14 oktober 2022, ECLI:NL:HR:2022:1436, FutD 2022-2798.
3. Protocol tot wijziging van het belastingverdrag Nederland-Duitsland, ondertekend op 14 april 2025, in werking getreden per 1 januari 2026.
4. Standpunt van de Kennisgroep gepubliceerd op 3 augustus 2026 (KG:041:2026:7 Verdrag NL – DEU).
5. Reactie van de staatssecretaris van Financiën op nadere vragen over de aanbeveling van het Benelux Parlement inzake grensoverschrijdend telewerk, 16 maart 2026, Kamerstukken I 2025/26, 35 714, N.
6. OESO, Update 2025 van het OESO-modelverdrag en het commentaar, gepubliceerd op 19 november 2025; zie in het bijzonder het herziene commentaar bij artikel 5.
7. Kaderovereenkomst inzake de toepassing van artikel 16, lid 1, van Verordening (EG) nr. 883/2004 bij gewoonlijk grensoverschrijdend telewerken, van toepassing sinds 1 juli 2023.
8. Rechtbank Den Haag (kantonrechter), 20 april 2023, ECLI:NL:RBDHA:2023:22394; gepubliceerd op rechtspraak.nl op 22 juli 2026.

Verder lezen

LoonheffingenDe ‘Pseudo-eindheffing’: Wordt jouw wagenpark een fiscale kostenpost?LoonheffingenHybride Werken en thuiswerken: hoe regel je dit optimaal?

Klaar voor een future-proof beloningsbeleid?

In een vrijblijvende kennismaking bespreken we je vraag en waar de meeste winst zit — reward én fiscaal.

Plan een kennismaking