Pay Transparency Readiness Scan
Minder dan 100 werknemers?
EU Pay Transparency Richtlijn: Waarom ook MKB'ers met <100 werknemers nu actie moeten ondernemen (Update 2026)
Veel ondernemers denken onterecht dat de nieuwe EU-richtlijn voor loontransparantie alleen geldt voor grote corporates. Dit is een misverstand. Hoewel de rapportageverplichting vaak pas geldt vanaf 100 werknemers, gelden de regels rondom vacatureteksten, inzagerecht en omgekeerde bewijslast voor iedere werkgever. Ook als je maar 5 mensen in dienst hebt.
Bij Schutte Tax Consulting help ik grote en kleinere ondernemingen hun loongebouw op orde te krijgen vòòr de deadline van juni 2026.
De 3 grootste veranderingen voor het MKB
De richtlijn heeft directe impact op hoe jij mensen aanneemt en beloont. Dit zijn de pijlers waar je niet omheen kunt:
1. Vacatureteksten: Einde van “Marktconform Salaris”
Je mag sollicitanten niet meer laten gissen. In elke vacature moet verplicht een salarisrange (bandbreedte) of startbedrag staan.
Gevolg: Je kunt niet meer “kijken wat iemand vraagt”. Je moet vooraf een loongebouw hebben.
Verboden: Je mag sollicitanten niet meer vragen naar hun huidige/vorige salaris.
2. Inzagerecht voor medewerkers
Elke medewerker mag vragen wat het gemiddelde salaris is van collega’s die “gelijkwaardig werk” doen (uitgesplitst naar geslacht).
Het risico: Als blijkt dat een mannelijke collega 10% meer verdient voor hetzelfde werk zonder objectieve reden, heb je een juridisch probleem.
3. Omgekeerde Bewijslast (Het grootste risico!)
Vroeger moest de werknemer bewijzen dat jij discrimineerde. Straks moet jij bewijzen dat je dat niet doet.
Concreet: Als jij niet transparant bent of geen objectief loongebouw hebt, verlies je de rechtszaak bijna automatisch.
Tip: “Wacht niet tot de 2e helft van 2026. Het bouwen van een functiehuis (wie doet wat en wat hoort daarbij) kost tijd. Als je pas begint als een werknemer om inzage vraagt, ben je te laat. Begin nu met het beschrijven van je functies en koppel daar schalen aan.”
Misverstand: “Ik heb minder dan 100 man, dus ik ben veilig”
Dit is de valkuil. Er zijn twee delen in de wet:
De Rapportageplicht: Het aanleveren van cijfers aan de overheid. Dit geldt (waarschijnlijk) pas voor grotere bedrijven (>100 of >250 werknemers, afhankelijk van de Nederlandse implementatie).
De Transparantieplicht: Het recht op informatie en eerlijke werving. Dit geldt voor iedere werkgever.
Kortom: Je hoeft misschien geen rapport in te leveren bij de overheid, maar je moet wél verantwoording afleggen aan je eigen personeel en de rechter.
Checklist: Ben jij klaar voor 2026?
Met deze checklist zie je direct of je risico loopt.
[ ] Staan er salarisranges in al mijn vacatures?
[ ] Zijn er functiebeschrijvingen voor alle rollen?
[ ] Zijn de salarisschalen objectief onderbouwd (op basis van ervaring/skills, niet op ‘onderbuikgevoel’)?
[ ] Kan ik uitleggen waarom medewerker A meer verdient dan medewerker B in dezelfde rol?
Veelgestelde Vragen (FAQ)
Wanneer gaat de wet precies in?
De Europese richtlijn is aangenomen. Nederland moet deze uiterlijk in juni 2026 hebben omgezet in nationale wetgeving. Vanaf dat moment is het wet.
Geldt dit ook voor ZZP’ers?
De richtlijn beschermt “werknemers”. Echter, in het kader van schijnzelfstandigheid en gelijk werk, is het verstandig om ook tarieven van ingehuurde krachten logisch te kunnen onderbouwen binnen je beloningsbeleid.
Wat als ik nu nog scheve verhoudingen heb?
Dat is niet direct erg, zolang je het maar uitlegbaar maakt of een plan hebt om het recht te trekken. Het ‘salarisgat’ dichten hoeft niet in één dag, maar de transparantie moet er wel zijn.
Ik twijfel waar mijn onderneming staat
Eerlijk belonen is straks geen keuze meer, maar een harde eis. De EU-richtlijn dwingt organisaties om kleur te bekennen over hun salarishuis. Met deze aanpak zorg je dat je ‘EU-proof’ bent voordat de wetgeving ingaat, zonder dat je de grip op je loonkosten verliest.
